我们是一家哈尔滨拓展训练公司，在业界有不错的品牌形象。因为哈尔滨拓展训练面临冬歇期的问题，有些职位我们采用临时聘用制，跟员工签署聘用合同。但我们注意到，时常会有一些应聘者把这些工作当作跳板，待了一段时间后就离职加入其他公司。常常要重新训练新进员工，对公司造成了不少的困扰。我们该怎么做，才能降低员工的流动率？

  我相信，上述问题是很多哈尔滨拓展训练公司面临的共同问题，有许多企业因为工作特性考虑，针对一些职位，采取临时聘用制员工的做法，以定期合同的方式雇用员工。定期合同员工因约期限制，许多人都想在约期到之前，找到正式职位。这个情况造成不少临时聘用制在入职后，就想寻找更好的职位。对需要哈尔滨拓展训练的专业员工的企业来说，临时聘用制用工的离职率为他们带来很大的困扰。

主管在和临时工互动时，一个关键要点是，对待临时工必须要像对待正职员工一样，一视同仁。无论对方是定期合同，或者是非定期合同，通通都是公司的员工。只要公司付他一天薪水，你就是他的主管。有些临时工因为不是以正职员工的身份进来，心理上难免会觉得自己不是公司正式的员工，工作投入度较不高，这是正常的情况。

   因此，主管在面对临时工时，需将每个人都视为团队重要的成员（key member），态度公平且坚定，与正职员工一样，尊重、信任他们。    

   临时工的绩效考核也应和正式员工一样，表现未达要求，且经过辅导仍无法符合要求，若约期将至，就算有其他正职机会，也不给予正职聘任，将他们辞退。若约期仍有一段时间，可能予以遣散，依法核给遣散费。若是表现优秀的人，则有机会成为公司的正职员工。在薪资调整等方面，也应该和正职员工一样，依绩效及工作责任给予嘉奖。